ジョブ設計・とは？初心者向けに分かりやすく解説共起語・同意語・対義語も併せて解説！

この記事を書いた人

高岡智則

年齢：33歳性別：男性職業：Webディレクター（兼ライティング・SNS運用担当）居住地：東京都杉並区・永福町の1LDKマンション出身地：神奈川県川崎市身長：176cm 体系：細身〜普通（最近ちょっとお腹が気になる）血液型：A型誕生日：1992年11月20日最終学歴：明治大学・情報コミュニケーション学部卒通勤：京王井の頭線で渋谷まで（通勤20分）家族構成：一人暮らし、実家には両親と2歳下の妹恋愛事情：独身。彼女は2年いない（本人は「忙しいだけ」と言い張る）

ジョブ設計とは何か

ジョブ設計とは、組織の仕事の役割や責任を明確にし、誰が何をどう行うかを設計することです。目的は仕事のムダを減らし成果を出しやすくすることです。新人でも後で困らないように、業務の境界や期待される成果を具体的に決めます。

ジョブ設計と似た概念との違い

ジョブ設計は実務の設計を指します。一方、ジョブ分析は現場の実態を調べて業務内容を抽出する作業であり、職務評価は組織内の報酬と地位の価値を比較・評価する手法です。これらは連携して使われます。

基本的な流れ

1. 目的と成果を決める 2. 任務の分解 3. 業務プロセスと手順を書く 4. 必要なスキルと権限を設定する 5. 指標と評価方法を決める 6. 組織内の配置と関係性を整理する 7. 実装と見直し

実際の例

例として カスタマーサポート担当のジョブ設計を考えます。目的は顧客の問い合わせに迅速かつ的確に対応することです。主要責任は受付・回答・エスカレーション・データの集計・顧客満足の向上とします。権限は回答方針の一部を決定する程度に限定します。評価指標は平均応答時間・解決率・顧客満足度などを使います。日中の典型的な流れとして、受信した問い合わせの分類 → 回答方針の決定 → 回答の作成 → エスカレーションが必要かの判断 → 解決後のデータ入力・報告、という順番を想定します。

項目	内容
職務名	カスタマーサポート担当
目的	顧客の問い合わせに迅速かつ的確に対応する
主要責任	受付・回答・エスカレーション・データ集計
権限	回答方針の決定に関する一部の裁量
評価指標	平均応答時間・解決率・顧客満足度

設計を進めるときのポイント

・成果を具体的な数値で表す 成果指標を必ず決めること。
・業務の境界をはっきりさせ、他の職務との overlaps を避けること。
・現場の声を取り入れ、現実的な権限と必要なトレーニングを設計に盛り込むこと。
・見直しの仕組みを作り、半年ごとに修正を行うこと。

まとめ

ジョブ設計は「誰が何をどうするか」を明確にする設計作業です。正しく設計することで、業務の無駄を減らし、社員のパフォーマンスを引き上げ、組織全体の成果につながります。初めは小さな職務から始め、徐々に範囲を広げていくのが実務的です。 ポイントは成果と境界を具体化し、見直しを続けることです。

ジョブ設計の同意語

職務設計: 組織内の職務（役割・仕事内容・責任範囲）を、目的に合わせて整理・定義する作業。動機づけ・業務効率・適切な人材配置を促す基盤づくりを指す。
ジョブデザイン: 英語の Job Design の日本語表現。モチベーションや自律性を高める視点で、職務の割り当て方や仕事の意味づけを検討する考え方。
仕事内容設計: 具体的な仕事内容の範囲・順序・成果物を明確化する設計作業。役割境界をはっきりさせ、業務の実行性を高めることを狙う。
業務設計: 日々の業務の範囲・手順・標準を定義する設計。効率化・標準化・品質安定を目指す過程。
任務設計: 個々の任務（タスク）を割り当て、順序・重要度・依存関係を整理する作業。現場での実行性と成果の最大化を目指す。
職位設計: 組織内のポジションや役割・責任・権限を決定する設計。組織構造と人材配置の指針になる。
ポジション設計: 各ポジションの役割・責任・権限・評価基準を定義する設計。組織の機能性とキャリアパスを整える仕組み。
職務分析: ジョブの内容・責任・条件を分析して、設計の基礎データを作る作業。現状把握と要件整理が中心。
仕事内容定義: 仕事内容の具体的な内容・成果・条件を定義する作業。採用・評価・報酬設計の基礎情報になる。
業務最適化設計: 既存の業務設計を見直して、効率・品質・従業員満足度を高める改善活動。最適化を目指す設計の一部。
職務設計プロセス: 現状分析・要件定義・再設計・評価といった、一連の工程で職務設計を進める手順。計画的・体系的に実施する。
職務構造設計: 職務ごとの責任・権限・報酬の構造を設計し、組織の機能とキャリアパスを明確化する作業。

ジョブ設計の対義語・反対語

無計画な業務割り当て: 事前の設計や基準がなく、業務を場当たり的に割り当てる状態。役割が曖昧で、生産性やモチベーションが低下しやすい。
場当たり的な業務割り当て: 長期的な設計や最適化を無視し、その場の思いつきで業務を割り当てること。安定性や連携が損なわれる。
単調で変化のない職務設計: 作業内容が繰り返しで変化がなく、学習機会や達成感が乏しい設計。モチベーション低下につながりやすい。
画一化・過度な標準化された職務設計: 全員に同じタスク・権限・手順を適用して個別の強みを活かせない設計。柔軟性・創造性が阻害される。
自律性の欠如したジョブ設計: 従業員の裁量や意思決定権が極端に制限された設計。成長機会が減少しモチベーションが低下する。
権限の薄いジョブ設計: 実行に必要な権限が乏しく、指示待ちになりやすい設計。自発的な改善や判断が難しくなる。
役割不明確な職務分担: 誰が何を担当するのかが曖昧で、重複や抜け漏れが発生しやすい状態。
混乱した職務分担: 責任範囲や連携方法が混乱しており、遅延やミスが起こりやすい設計。
過度な監督・コントロール下のジョブ設計: 過度の監視・指示により自由度が低く、創造性や自発性が抑制される設計。
ジョブ設計の欠如: 組織レベルで職務設計が行われておらず、役割・権限が未定義の状態。
不適切な職務設計: 組織目標や従業員の能力・希望を十分に反映せず、現場の実情に合わない設計。
過小なタスク量の職務設計: 必要十分なタスク量が不足しており、仕事に意味や成長機会が感じられない設計。

ジョブ設計の共起語

職務設計: 職務の範囲・責任・権限などを組み立てる設計全般。
仕事設計: 仕事の内容や進め方、分担を設計するプロセス。
仕事分析: 仕事内容を分析して要素や条件を整理する作業。
職務分析: 職務の要求事項・責任を把握する分析手法。
タスク設計: 具体的な作業タスクの組み立てと難易度・順序を決める設計。
作業設計: 作業の手順・方法・資源配置を設計する活動。
役割設計: 組織内の役割と責任を決める設計。
職務定義: 職務の目的・責任・権限を定義する文書化作業。
仕事内容: その職務で担当する具体的な仕事の内容。
役割分担: 誰が何を担当するかを分担させる設計。
ジョブクラフティング: 従業員が自分の職務を再設計して意義を高める行動。
職務充実: 職務に充実感を持たせる設計で、やりがいを生み出す。
職務拡大: 仕事内容の範囲を広げて単調さを減らす設計。
自律性: 従業員の判断・行動の自由度・権限の設計。
フィードバック: 成果や進捗を返す仕組みで改善を促す情報提供。
スキル多様性: さまざまな技能を活用できる設計要素。
スキル要求性: 必要とされる能力・技能の幅と深さを設定。
タスク意義: そのタスクが組織や社会に果たす意味を認識させる設計。
モチベーション: 動機づけを高める要因を組み込む設計。
やりがい: 仕事に対する満足感・充実感を高める要素。
労働生産性: 働く人の生産性を高める設計の指標となる要素。
労働条件: 勤務時間・休憩・環境などの設計・整備。
能力開発: スキル・能力の成長機会を組み込む設計。
ワークデザイン: 作業全体の設計・最適化の総称。
役割明確化: 誰が何をするかをはっきりさせること。
柔軟性: 状況の変化に対応できる設計の余地。
業務分担: 業務の担当を明確に割り振る設計。
作業標準化: 作業手順を標準化して品質を安定させる設計。
業務プロセス設計: 業務フローとプロセスを設計する活動。
業務プロセス改善: 現行プロセスを見直して効率化する活動。
仕事の意味づけ: 仕事の意義を従業員に伝え、モチベーションを高める設計。
仕事満足度: 仕事に対する満足感を高める設計要素。

ジョブ設計の関連用語

ジョブ設計: 仕事の内容・構造・責任範囲を、組織の目的や従業員の能力に合わせて計画的に設計・再設計する考え方。モチベーション向上・生産性向上・働きがいの改善を狙う。
ジョブ分析: 職務の役割・責任・必要な技能・条件を明確に抽出・整理する作業。求人・教育・評価の土台になる。
職務分析: ジョブ分析と同義。職務の目的・業務内容・責任・必要資格を把握する作業。
作業設計: 作業の分解・順序・割り当て・作業環境を最適化する設計。安全性・効率・人間工学を考慮する。
職務設計: 組織内の職務をどのように組み立てるかを決める設計プロセス。ジョブ設計の日本語表現のひとつ。
職務記述書: 職務の目的・責任・具体的な業務内容・必要条件を文章にまとめた公式文書。採用・評価・教育の基礎になる。
ジョブディスクリプション: 職務記述書の英語由来表現。内容は同じく、仕事内容の公式説明。
職務評価: 職務の価値・難易度・責任の程度を評価して、給与や処遇の基準を決定する制度・手法。
ジョブエンリッチメント: 仕事の意味・挑戦・自主性・成長機会を高める設計・工夫。従業員の満足度・モチベーションを向上させる。
役割拡張: 役割を広げることで、追加の責任・タスクを持たせ、仕事の充実感を高めるアプローチ。
ジョブ拡張: 同じ職務へ新しいタスクを追加して幅を広げる設計。技能の習得や学習機会を増やす目的。
ジョブクラフティング: 従業員自身が自分の職務の境界を再設計して、意味・適合性・モチベーションを高める行為。
ジョブローテーション: 一定期間ごとに異なる職務を経験し、技能の多様性と組織内の柔軟性を高める施策。
自律性: 仕事の進め方・判断を任される自由度。高い自律性はモチベーション・満足度に寄与する。
スキル多様性: 一つの職務で複数の技能を使う必要性。多様な技能の活用は学習機会とモチベーションにつながる。
仕事の意味性: 作業が社会的・組織的に意味のあるものだと感じられる度合い。
タスクの同一性: 作業が開始から完了までを一貫して自分で完結できる感覚。自責感や達成感に影響する。
タスクの重要性: 仕事が他者や組織・社会に及ぼす影響の大きさ。意味の実感に直結する要素。
フィードバック: 業務の成果・結果に関する情報が適時得られる仕組み。改善・学習・成長に直結する要素。
トップダウン設計: 上位部門・経営層が戦略・設計方針を決定して下位へ指示するアプローチ。
ボトムアップ設計: 現場の声・現実を反映して設計していくアプローチ。従業員の関与が高まる。
作業設計の原則: 役割の明確化・適切な挑戦・適切な負荷・学習機会の確保など、作業設計で押さえるべき基本原則。
職務設計の原則: 適性と成長機会のバランス、負荷の適正化、意味づけの強化など、職務設計を進める際の指針。
職務設計プロセス: 情報収集→分析→設計→実装→評価の一連のサイクル。継続的改善を前提にする。
従業員エンゲージメント: 従業員が組織へ情熱や献身を感じる状態。離職抑制・業績向上につながる重要指標。
労働生産性: 労働投入量に対する生産出力の割合。効率化・パフォーマンス向上の指標として用いられる。