職種別採用とは？今すぐ知るべき基本ガイド共起語・同意語・対義語も併せて解説！

この記事を書いた人

高岡智則

年齢：33歳性別：男性職業：Webディレクター（兼ライティング・SNS運用担当）居住地：東京都杉並区・永福町の1LDKマンション出身地：神奈川県川崎市身長：176cm 体系：細身〜普通（最近ちょっとお腹が気になる）血液型：A型誕生日：1992年11月20日最終学歴：明治大学・情報コミュニケーション学部卒通勤：京王井の頭線で渋谷まで（通勤20分）家族構成：一人暮らし、実家には両親と2歳下の妹恋愛事情：独身。彼女は2年いない（本人は「忙しいだけ」と言い張る）

職種別採用とは？

職種別採用とは企業が特定の職種に必要なスキルや経験を持つ人を優先して採用する方法です。新卒・中途を問わず行われ、データベースから候補を絞り込み、書類選考や面接の基準を職種ごとに設けます。

ポイントとして、職種別採用は企業にとって長期の戦力を早く取り込みやすい反面、他の職種への適性を見逃すリスクもあります。

どういうときに使われるのか

技術職や設計職、ITエンジニア、医療職など、すぐに実務で成果を出せる人材が必要なときに用いられます。新卒の教育計画と組み合わせる企業も多く、若手の特定のスキルを伸ばす育成プログラムと同時に行われることも多いです。

職種別採用とその他の採用の違い

総合職採用は将来の適性次第で配属を決定しますが、職種別採用は募集時点で求める職種が明確です。いわゆる即戦力を求める企業には有効ですが、組織の多様性を保ちたい場合は柔軟性が課題になることもあります。

実際の流れ

求人票の作成段階で職種と必須スキルをはっきりと示します。求人媒体の選び方は職種により変わります。応募が来たら書類選考で経験とスキルを厳しくチェックします。その後、適性検査や実技試験、面接を組み合わせて判断します。内定後も早期の教育計画やOJTを用意して、実務にすぐ慣れるようサポートします。

応募者が気をつけるポイント

職種別採用の求人では自分の経験とスキルが合致している点を強調しましょう。自分がその職種でどう役立つか、具体的な成果や課題解決の例を準備します。履歴書では関係する技術資格やプロジェクト経験を詳しく書くことが大切です。面接では職種に関する実務的な質問に落ち着いて答える練習をしておくと良いでしょう。

よくある質問

Q1 職種別採用と一般採用の違いは何ですか？ A 職種別採用は特定の職種の技能を重視しますが一般採用は組織全体の適性を見ます。

企業の注意点とまとめ

採用計画を立てるときは社内のキャリアパスと連動させることが重要です。配置転換の余地を示しておくと応募者にも安心感が生まれます。また多様性を尊重しつつ特定の職種に特化するバランスを考えましょう。ITや設計のような技術職では実技の評価が重要です。実務での成果を想像させる具体的な事例を面接で尋ねると、適性を見抜きやすくなります。

例

IT企業がソフトウェアエンジニアの職種別採用を行う場合、C++やPythonの経験、実務でのプロジェクト実績を重視します。デザイナー職であればUI/UXの作品集やプロジェクトの成果が評価対象になります。

職種別採用の同意語

職種別採用: 特定の職種（例: エンジニア、営業、事務など）に絞って採用活動を行う方針や取り組み。職種ごとに募集要項・媒体・面接基準を分け、各職種のニーズに合わせた人材を効率的に採用します。
職種ごとの採用: 職種別採用とほぼ同義。職種ごとに採用計画を立て、媒体選定や評価基準を職種ごとに設定します。
職種別採用活動: 採用活動の具体的な施策として、職種別の求人票作成、媒体選定、ターゲット設定、選考プロセスを整える取り組みです。
職務別採用: 職務内容に基づく採用。求める業務スキルや職務の遂行能力に焦点を当てた要件定義と選考を行います。
ポジション別採用: ポジション（役職や職位）ごとに採用リソースを割り当て、特定ポジションの人材を狙う採用方針です。
ポジションごとの採用: ポジション別採用と同義。役職ごとに採用計画を立て、必要なスキル・経験を明確化します。
役職別採用: 役職レベル（例: マネジメント職・リーダー候補など）を基準に採用を進める方法。組織の階層や役割に合わせて人材を選定します。
職能別採用: 職能＝機能分野ごとに採用する方法。開発、設計、営業、人事など職能カテゴリ別に要件を設定します。
専門職別採用: 専門性の高い職種に特化して採用を行う。資格要件や高度なスキルを重視します。
専門職ごとの採用: 専門職別採用と同義。特定の専門領域の人材を集中的に採用するアプローチです。
技能別採用: 技能レベルや技能分野に応じて採用を行う方法。熟練度、資格、実務能力を基準に選考します。
部門別採用: 部門ごとに採用を進める手法。部門ごとの業務要件や人員計画に合わせ、必要な人材要件を設定します。

職種別採用の対義語・反対語

全職種採用: 職種を問わず、全ての職種を同時に募集・採用する方針
職種横断採用: 複数の職種を横断して募集・選考を行い、特定の職種に縛られない採用
職種を問わない採用: 特定の職種を前提にせず、応募者の適性・経験を幅広く評価して採用
総合採用: 特定の職種に限定せず、社全体で総合的に人材を採用する方式
一括採用: 一定期間に一度に多数の職種をまとめて募集・採用する方式
スキルベース採用: 職種よりも必要なスキル・能力に基づいて採用を判断する方式
ポテンシャル採用: 将来性やポテンシャルを重視して採用する方針で、特定職種を前提にしない

職種別採用の共起語

職種別採用: 特定の職種ごとに採用要件や選考プロセスを分けて実施する採用手法の総称。職種ごとに求めるスキルや経験、求人票の表現、面接設問を最適化してミスマッチを減らすことを目的とします。
IT職種別採用: ITや開発系の職種を狙って採用する際に使われる共起語。技術スキル要件やコードテスト、技術面接の設計などが重要になりやすい分野です。
技術職種別採用: エンジニアや技術系の職種を対象とする採用。設計能力やツールの経験、技術動向の理解を評価する傾向があります。
営業職種別採用: 営業系の職種を中心に採用活動を行う場合の語。成果指標や対人スキル、提案力を重視される点が特徴です。
事務職種別採用: 事務系職種を対象とする採用。正確性、事務処理能力、事務ツールの熟練度が重視されます。
医療介護職種別採用: 医療・介護などの専門職を職種別に採用するケース。専門性の高い資格や経験、倫理観などが評価項目です。
職種別採用のメリット: 職種ごとに適した要件や選考フローを設計でき、ミスマッチを減らして定着率を高めやすい点がメリットとして挙げられます。
職種別採用のデメリット: 複数職種を同時に運用すると管理が煩雑になりやすく、リソースの分散が課題になることもある点がデメリットです。
採用戦略: 職種別採用を前提とした全体の戦略。ターゲット職種の市場動向や競合分析、ブランド戦略を含みます。
採用コスト: 職種別採用に伴う費用の総称。求人広告費、採用担当の工数、選考会の運営費用などが含まれます。
採用フロー: 書類選考から最終面接、内定までの一連の手続き。職種ごとに適したステップを設計します。
求人票と職務要件: 職種別採用で重要となる求人票の記述と職務要件の設定。魅力的で具体的な職務内容を伝えることが求められます。
職務内容: 各職種で担当する業務内容の説明。応募者が仕事内容を理解しやすくするための要素です。
職務要件: 求めるスキルや経験、資格、条件などを明示する基準。職種ごとに適切に設定します。
選考プロセス: 面接回数、適性検査、実技試験など、職種に応じた選考の構成。応募者の適性を測る手段を組みます。
採用チャネル: 職種別に適した求人チャネルの選定。転職サイト、ダイレクトリクルーティング、SNSなどを組み合わせます。
候補者体験: 応募者が応募から内定までの体験をどう感じるか。応募のしやすさ、連絡の頻度、情報提供の充実が重要です。
データドリブン採用: 応募者データを活用して意思決定を行う考え方。職種別の指標設定と改善を継続します。
ジョブ型採用: 職務に基づく採用の考え方。職種別採用と近接した概念で、職務内容が明確に定義されることで適切な人材を狙います。
採用アウトソーシング実践: 採用業務の一部または全部を外部に委託する手法。職種ごとの要件定義が重要です。
ダイバーシティと職種別採用: 多様な人材を職種別に採用する際の留意点。背景の多様性を活かす戦略が含まれます。