エグゼクティブコーチング・とは？初心者にも分かる徹底ガイド共起語・同意語・対義語も併せて解説！

この記事を書いた人

高岡智則

年齢：33歳性別：男性職業：Webディレクター（兼ライティング・SNS運用担当）居住地：東京都杉並区・永福町の1LDKマンション出身地：神奈川県川崎市身長：176cm 体系：細身〜普通（最近ちょっとお腹が気になる）血液型：A型誕生日：1992年11月20日最終学歴：明治大学・情報コミュニケーション学部卒通勤：京王井の頭線で渋谷まで（通勤20分）家族構成：一人暮らし、実家には両親と2歳下の妹恋愛事情：独身。彼女は2年いない（本人は「忙しいだけ」と言い張る）

エグゼクティブコーチング・とは？

エグゼクティブコーチングとは、組織の上位層を対象にした1対1の対話と行動を通じてリーダーの能力を高めるプロセスです。コーチは答えを押し付けるのではなく、質問や気づきを通じて本人が自分の強みや改善点を自覚し、より良い決断やコミュニケーションを生み出せるよう導きます。

このサービスは「教育的な講義」ではなく「個人の成長を促す対話」と考えるとわかりやすいです。対象はCEOや部門長、マネジャーなどの組織の最前線で意思決定を担う人です。機密性の高い環境で行われることが多く、内に秘めた課題や野心を自由に話せる安全な場を作ります。

エグゼクティブコーチングと似ているものとの違い

エグゼクティブコーチングは以下の点で他の支援と異なります。目的は個人の成長と成果の両立で、短期の指示や一時的な対策ではなく、長期的な行動変化を促します。コーチングは療法ではなく、悩みを解決するよりも「どう行動を変えるか」を中心に進みます。

主な目的と得られる効果

エグゼクティブコーチングの目的は大きく分けて次のとおりです。リーダーシップの強化、意思決定の質の向上、コミュニケーションの改善、ストレス耐性と自信の向上、そして組織全体のパフォーマンス向上です。これらを通じて、部下のエンゲージメント向上や戦略の実行力アップにつながります。

進め方の流れ

以下のステップで進むのが一般的です。現状の把握から具体的な行動計画の実行まで、 定期的な対話と振り返り を繰り返します。

ステップ	内容
1	現状の把握と目標設定
2	強みと課題の分析
3	行動計画の作成と実行
4	定期的なフィードバックと調整
5	成果の評価と長期的成長の設計

この流れの中で、前向きな習慣の形成と具体的な行動の積み重ねを大切にします。セッションは通常60分前後で、頻度は月に1〜2回程度が多いです。 between sessions, 実際の業務での実行が鍵となり、コーチは進捗を見守りつつ適切な質問を投げかけて気づきを促します。

選び方のヒント

コーチを選ぶときは、実績と専門分野、相性、料金、守秘義務の明確さを確認しましょう。過去のクライアントの成果事例や、最初のミーティングでの印象が大切です。自分のリーダーシップ課題に対して経験があるコーチを選ぶと、より効果が高くなります。

よくある誤解と現実

「コーチはすぐ解決策をくれる人だ」という誤解がありますが、実際にはコーチは答えを与える役割ではなく、本人が自分の答えを見つけられるよう導く役割をします。時間をかけて自己認識を深め、現場の行動へと落とし込むことが重要です。

まとめ

エグゼクティブコーチングは、リーダーがより良い決断を下し、チームと組織のパフォーマンスを高める力を育てる支援です。機密性を重視する安全な場で、個人の実践的な行動変化を促します。初心者でも理解できる言葉と段階的な進め方で、誰にでも始めやすいアプローチです。

エグゼクティブコーチングの同意語

幹部コーチング: 経営層・部門の幹部を対象に、リーダーシップ・意思決定・組織運営の能力を個別に高める支援。
役員コーチング: 取締役・役員レベルの課題に対して、戦略的思考と組織導線の改善を促す個別指導型のコーチング。
経営者向けコーチング: CEO・社長を含む経営者のビジョン設定や意思決定プロセスを磨くためのコーチング。
上級管理職コーチング: 部長職以上の管理職を対象に、組織パフォーマンスとリーダーシップの高度化を図る支援。
トップマネジメント向けコーチング: 企業の最上位層に対して、長期戦略と組織変革を推進するためのコーチング。
リーダーシップコーチング: リーダーシップ能力全般の育成を目的とした指導・支援で、エグゼクティブ層にも適用される広い意味のコーチング。
マネジメント層コーチング: 課長級以上の管理職を対象に、部下育成・意思決定のスキルを向上させるためのコーチング。
役職者コーチング: 役職を持つ人の役割遂行力・戦略的思考を高めるための個別支援。
経営幹部コーチング: 経営幹部を主な対象とし、長期ビジョン／組織変革の推進を支えるコーチング。
企業幹部向けコーチング: 企業内部の幹部層を対象に、リーダーシップと組織運営の能力を強化する支援。
経営者育成コーチング: 将来の経営者になる人材を現役の経営スキルと行動特性を育てる目的で提供されるコーチング。

エグゼクティブコーチングの対義語・反対語

一般社員向けコーチング: エグゼクティブ層を対象とせず、一般の社員を想定した個別指導。戦略的意思決定より日常業務の成長・スキル習得に焦点を当てる点が対照的。
非エグゼクティブ向けコーチング: 経営層以外の従業員を対象とするコーチング。エグゼクティブコーチングの対象範囲を反対方向にずらしたもの。
現場レベルのリーダー育成プログラム: 店舗・工場など現場のリーダーを育てることに特化したプログラム。戦略的変革支援より現場運用・実務指導を重視。
オペレーショナル・トレーニング: 日常業務の運用力・実務能力を高めるための訓練。長期的な組織変革支援より作業の効率化・品質向上が中心。
集団研修（講義型研修）: 複数人に一度に提供する講義形式の研修。個別対話・気づきの引き出しを重視するコーチングとは異なる点が特徴。
技術・業務スキル中心のトレーニング: 特定の技術・作業手順の習得を目的とする訓練。リーダーシップや組織開発の支援は含まない場合が多い。
マネジメント教育（講義型）: 管理職になるための知識を講義形式で学ぶ教育。対話的なコーチングより情報提供・講義中心の構成が多い。
新人教育・新入社員研修: 新しく入った従業員向けの基礎教育プログラム。エグゼクティブ層の支援より基礎力の育成が目的。
自己啓発セミナー・個人学習推進: 自己成長を狙うセミナーや教材を自発的に進めるスタイル。第三者の個別サポートは薄いことが多い。
メンタリング中心の支援: 先輩や経験者が後輩を導く伝統的な支援形態。対話の主軸がコーチングの探究・気づきより指導・助言に寄ることが多い。
アドバイス中心のコンサルティング的アプローチ: 専門家が直接的な解決策を提案する形。コーチングの主体的気づき創出よりアドバイス提供が中心になりやすい。
監督・命令型リーダーシップ育成プログラム: 命令・統制型のリーダーシップを育てることを目的とするプログラム。協働的な気づき開発を重視するコーチングとは性質が異なる。

エグゼクティブコーチングの共起語

リーダーシップ開発: エグゼクティブ層のリーダーシップ能力を強化するための訓練・育成。ビジョン設定・部下の動機づけ・意思決定力の向上を含みます。
戦略的思考: 長期的な視点で組織の方向性を決める力を鍛える訓練。環境分析と意思決定の統合が中心です。
意思決定: 情報を整理しリスクと機会を評価して適切な判断を下す力を高めます。
1対1コーチング: コーチと受講者が個別に向き合い、課題設定・フィードバック・行動計画を進める形式です。
360度フィードバック: 上司・同僚・部下など複数の視点から自己評価を集め、強みと改善点を把握します。
アセスメント: 能力・適性・強み・改善点を総合的に測定する評価手法です。
パフォーマンス改善: 業績や成果を高める具体的な行動と計画を作成します。
アクションプラン: コーチングで決まった課題を実践するための具体的な行動計画です。
ゴール設定: 達成すべき目標を明確にし、進捗を追跡するプロセスです。
目標管理: OKRやKPIを用いて目標と進捗を組織的に管理します。
KPI設定: 成果を測る指標を決め、評価の基準を作ります。
実践課題: セッション後に取り組む具体的な課題を指します。
セルフリーダーシップ: 自分を動かす力。自己管理・動機づけ・責任感を高めます。
情動知能（EI）: 自らと他者の感情を理解・管理する能力を鍛えます。
コミュニケーション能力: 効果的な対話・聴く力・伝える力を向上させます。
フィードバック: 成長を促す建設的な意見の伝え方と受け取り方を学びます。
コーチングプロセス: 現状把握→目標設定→実践→振り返り→評価の一連の流れです。
コーチング倫理: 守秘・信頼・公正など倫理的原則を守って進めます。
組織変革: 組織規模での変化を計画・推進する活動を指します。
変革マネジメント: 変化を計画・実行・定着させるマネジメント手法です。
チームダイナミクス: チーム内の人間関係・力関係・協働の動きを理解します。
心理的安全性: ミスや意見を遠慮なく言える安心した環境を作ります。
後継者育成: 次世代リーダーの育成・育成計画を支援します。
タレントマネジメント: 才能ある人材の育成・活用・配置を最適化します。
キャリア開発: 長期的なキャリア設計と成長のサポートを提供します。
学習文化: 継続的な学習を組織文化として根付かせます。
マインドセット: 成長志向の思考法や取り組み方を促します。
コーチング契約: 期間・料金・成果などの契約条件を明確にします。
ROI（投資対効果）: コーチング投資の成果を定性的・定量的に評価します。
サクセッションプラン: 後任計画・リーダー継承の設計と準備を行います。
エグゼクティブアセスメント: 幹部候補の適性・能力を総合的に評価します。
組織文化変革: 組織文化を見直し、望ましい行動を定着させます。

エグゼクティブコーチングの関連用語

エグゼクティブコーチング: 上級管理職やリーダーの能力開発と業績向上を目的とした、一対一の専門的なコーチング。コーチは質問・傾聴・気づきの促進を通じて、本人の成長と組織の成果を結びつけます。
コーチング: 対話を通じて目標達成や能力開発を支援する手法。自己認識を高め、行動を変えることを促します。
コーチ: クライアントの成長と成果を引き出す専門家。質問と聴取を軸に実行を支援します。
リーダーシップ開発: リーダーとしての方向性・影響力・組織内の人材育成能力を高めるための体系的な取り組み。
パフォーマンス改善: 業績・成果の向上を目指して、課題の特定と行動の改善を図る活動。
目標設定: 達成したい成果を具体的に設定するプロセス。達成基準を明確にして行動を導きます。
SMARTゴール: Specific・Measurable・Achievable・Relevant・Time-bound の5要素を満たす目標設定の枠組み。
アセスメントツール: 個人の強み・強化ポイント・潜在能力を把握するための評価ツール（自己評価・他者評価・心理検査など）。
360度フィードバック: 上司・同僚・部下など、複数の立場から行動を評価して自己認識を深める手法。
フィードバック: 改善点や強みを具体的に伝える情報提供。建設的でタイムリーな伝え方が重要。
傾聴: 相手の話の本質を理解するための積極的な聴取。信頼関係の基盤になります。
質問技法: オープンクエスチョンや仮説を使い、気づきと選択肢を引き出す質問の技術。
コーチングの倫理と機密性: 秘密保持・境界設定・倫理原則の遵守を徹底し、信頼を守ります。
ICFコアコンピテンシー: 国際コーチング連盟が定める、傾聴・気づき・行動促進などのコーチング能力指標。
ROIと成果測定: コーチング投資の効果を測る指標。目標達成度・業績改善・コスト対効果を評価します。
組織変革支援: 組織の戦略・文化・プロセスの変革をリーダーの成長と結びつけて支援する活動。
機密性と倫理遵守: セッション内容の秘密を守り、倫理的な判断と行動を貫くこと。
セッション形式: 対面・オンライン・ハイブリッドなど、実施形態の選択肢。ニーズに応じて柔軟に対応します。
実行計画とフォローアップ: 具体的なアクションプランを作成し、進捗を定期的に確認・修正します。
行動変容と習慣化: 新しい行動を日常に定着させるための設計と継続サポート。
組織内影響力の強化: 部下・同僚・上長との関係性を改善し、リーダーとしての影響力を高めるスキルの開発。