職務再設計とは？仕事のしくみを見直す考え方をわかりやすく解説共起語・同意語・対義語も併せて解説！

この記事を書いた人

高岡智則

年齢：33歳性別：男性職業：Webディレクター（兼ライティング・SNS運用担当）居住地：東京都杉並区・永福町の1LDKマンション出身地：神奈川県川崎市身長：176cm 体系：細身〜普通（最近ちょっとお腹が気になる）血液型：A型誕生日：1992年11月20日最終学歴：明治大学・情報コミュニケーション学部卒通勤：京王井の頭線で渋谷まで（通勤20分）家族構成：一人暮らし、実家には両親と2歳下の妹恋愛事情：独身。彼女は2年いない（本人は「忙しいだけ」と言い張る）

職務再設計とは

職務再設計とは、会社や組織の中で「誰が何をするか」「どういう順番で作業を進めるか」を見直し、より働きやすく、成果が出やすい形に直す考え方です。難しそうに聞こえますが、基本は「無駄を減らし、力を発揮できる場を作る」ことです。

どうして必要か

急速に変わる市場や新しい技術の登場で、昔のやり方がうまくいかなくなることがあります。そんなとき、業務を再設計して人の能力を最大限活かし、ミスを減らし、仕事のスピードを上げることができます。

具体的な例

例1: カスタマーサポートの仕事で、よく出る質問を AI チャットボットに任せ、専門スタッフは難しい問い合わせに集中する。これで待ち時間が減り、解決までの時間も短くなります。

例2: 事務作業を「入力」「確認」「承認」という3つの役割に分け、各人が自分の専門部分を担当する。これによりミスを減らせます。

進め方の基本

1) 目的と成果を決める。何を達成したいのかをはっきりさせます。

2) 現状の流れを図や説明で整理する。どこにムダがあるか、誰が何をしているかを把握します。

3) 新しい案を作る。役割を分けたり、道具を変えたり、外部の協力を取り入れたりします。

4) 実際に試してみる。小さな範囲で始め、問題があれば直します。

5) 評価と改善を続ける。成果を測り、必要に応じて再度見直します。

実務の現場での注意点

関係者の合意を得ること、教育訓練を準備すること、変化を段階的に進めることが大切です。新しい仕組みがすぐに完璧にはいかなくても、継続的な改善で必ず良くなります。

よくある誤解

「職務再設計は大掛かりな改革だ」と思われがちですが、まずは小さな改善から始めるのがコツです。

比較のイメージ

従来の職務	職務再設計後
同じ人が多くの作業をこなす	役割を分担して専門性を活かす
情報の流れが複雑で遅い	作業の順序を見直し、連携を明確化

まとめ

職務再設計は「働く人を大切にしつつ、成果を出す仕組み」を作る方法です。初心者でも、現状を観察して小さく改善していくことから始められます。組織の成長には、適切な役割分担と仕事の流れの見直しが欠かせません。

職務再設計の同意語

職務設計: 職務の内容・責任・権限・評価基準を構成・整理すること。
ジョブデザイン: 仕事の動機づけや効率、適性を考慮して職務を設計する考え方。
仕事設計: 日常の業務をどう割り当て、進めるかを設計・最適化すること。
業務設計: 業務全体の範囲・手順・役割分担を整え、効率と品質を向上させる設計。
職務改編: 現行の職務内容を見直し、変更・調整すること。
職務再編: 職務の範囲や役割を再構成すること。
役割設計: 個人の役割と責任を明確化し、適切な権限を割り当てる設計。
役割の再設計: 役割像を見直して、再設定すること。
タスク設計: 具体的なタスクと作業手順を整理・最適化すること。
業務リデザイン: 現状の業務を見直し、目的に合わせて再設計する考え方。
仕事リデザイン: 仕事の構成要素を再設計して、効率や満足度を高めること。
業務再設計: 業務の流れ・責任分担を再設計して改善すること。
仕事の再設計: 仕事の内容・割り当てを見直し、再構築すること。

職務再設計の対義語・反対語

現状維持: 現在の職務設計をそのまま維持する状態。職務再設計を行わず、現状の設計のままで運用すること。
従来設計: これまでの伝統的な職務設計のまま変更を加えず運用する状態。新たな設計を行わないこと。
旧態依然の設計: 古い慣習に基づく職務設計で、現代の業務変化に対応しない状態。
変更なし: 職務の変更を一切行わず、現状をそのまま維持すること。
固定化: 職務設計が固定され、変更・更新が難しくなる状態。
保守的設計: 変化を避け、安定性を重視する職務設計の考え方。
伝統的設計: 伝統的な職務設計の考え方。新しいニーズに対応せず、現状を維持することが多い。
現状固定化: 現状をそのまま固定して、変更を拒む状態。
変更回避設計: 設計の変更を意図的に避ける傾向のある職務設計。
安定志向の設計: 組織の安定を最優先にする設計思想で、変革を後回しにすることがある。

職務再設計の共起語

職務設計: 個々の職務が果たすべき目的・役割・責任を整理し、組織の戦略や人材の能力に合わせて最適化する設計プロセス。
仕事設計: 日々の業務タスクをどう組み合わせ、どの順序で進めるかを決める設計。
仕事の設計: 仕事の中身と配分を再設計する考え方の別表現。
職務分析: 現状の職務が含む業務内容・責任・必要スキルを洗い出す作業。
業務分析: 組織の業務全体を分析して課題・ボトルネック・改善機会を特定する作業。
業務プロセス設計: 業務の順序・手順・ルールを設計してムダを減らし品質を安定させること。
役割定義: 各人やチームの役割と期待成果を明確化すること。
責任分掌: 誰が何を担当するかを明確に分担すること。
権限委譲: 適切な権限を担当者に渡して意思決定を迅速化すること。
ジョブディスクリプション: 職務の公式な説明書で、役割・責任・必要スキルを整理して記述する。
KPI設計: 成果を測る指標（KPI）を設定し、評価の基準を明確化する。
スキルマップ: 組織内のスキルや能力を一覧化して現状と育成計画を可視化する。
人材配置: 人材を適材適所に配置する考え方。
人材活用: 現有人材の能力を最大限に活用する仕組みづくり。
人材育成: 不足しているスキルを補い、キャリア開発を支援する教育・訓練。
エンゲージメント: 従業員の組織への関与度・モチベーション・満足度を高める施策。
働き方改革: 働き方の柔軟性や生産性を高める制度設計と改善活動。
自動化: ルーチン作業を機械やソフトウェアで自動化して効率を上げる。
RPA: ロボティック・プロセス・オートメーション。ルールベースの業務を自動化する技術。
デジタルトランスフォーメーション: デジタル技術を用いて業務プロセス・組織の在り方を根本的に変える取り組み。
変革マネジメント: 組織変革を人・文化・プロセスの視点から計画的に推進する手法。
組織設計: 組織の構造・部門配置・権限体系を設計するプロセス。
職務評価: 職務の価値・難易度・責任度を評価して適切な報酬や配置を決める基準。
パフォーマンス管理: 成果と行動を継続的に評価・改善する仕組み。
チーム設計: チームの人数・役割・リーダーシップを最適化する設計。
タスク設計: 各タスクの目的・難易度・所要時間・依存関係を定義する。
タスクシェアリング: タスクを複数人で分担して負荷を分散する働き方。
業務フロー: 業務の進行過程と関係者を示す作業の流れ。
改善サイクル: PDCAなど継続的改善を回す仕組み。
標準化: 作業手順を統一して品質の安定と習熟を促進する。
コミュニケーション設計: 情報共有のルール・チャネル・頻度を事前に設計すること。
リーダーシップ設計: 組織内のリーダー像・指示のしかた・育成方針を設計する。
ワークロード適正化: 個人やチームの業務量が過不足なく適切になるよう調整する。
リモートワーク対応: 遠隔勤務を前提に業務設計、ツール選定、セキュリティを整えること。
柔軟な働き方: 時短・在宅・フレックスタイムなど個人の事情に合わせた勤務形態を取り入れる。
仕事の再設計: 仕事の構成・負荷・成果の見直しを行い、より効率的かつ満足度の高い形へ変更する。

職務再設計の関連用語

職務再設計: 既存の職務の内容・責任・権限を見直し、組織の戦略と従業員のモチベーションに適合させるプロセス。生産性向上と従業員の満足度・エンゲージメントの向上を目指します。
職務設計: 仕事の内容・責任・成果指標・権限などを体系的に計画・設計すること。組織目標と個人の能力を結びつける土台になります。
ジョブクラフティング: 従業員が自分の仕事のやり方・関与の程度・意味づけを自発的に変える行動。モチベーションとパフォーマンスの向上につながります。
職務分析: 現状の職務をタスク・責任・必要スキルなどの要素に分解して把握する作業。設計や評価の基礎データになります。
業務分析: 部門全体の業務を横断的に分析し、流れ・重複・ボトルネックを洗い出す作業。改善の方向性を示します。
業務棚卸: 現在行われている業務を洗い出して整理・分類する作業。重複や不要な業務を特定するのに役立ちます。
役割定義: 職務が担う役割と責任、期待される成果を明確に定義すること。混乱を減らし協働を促します。
仕事のリデザイン: 仕事の構造や進め方を再設計すること。効率性と満足度のバランスを狙います。
ワークデザイン: 作業内容だけでなく、環境・ツール・動機づけ・休憩など働く仕組み全体を設計すること。
ワークエンゲージメント: 仕事への情熱・関与・意味づけの高まりを指す概念。高いエンゲージメントは生産性向上と離職率低減に寄与します。
能力開発: 不足している知識・技能を習得・向上させる学習・訓練・実務経験の総称。
スキルギャップ分析: 現状の能力と職務要件との差を測定し、育成計画や採用戦略を立てる分析手法。
権限委譲: 部下に一定の裁量や意思決定権を渡し、責任を持たせるマネジメント手法。
自律性の促進: 従業員が自分で判断・行動できる環境を整える施策。
適材適所: 個人の適性・能力に合わせて最適な職務を割り当てる考え方。
職務要件定義: 職務遂行に必要な知識・技能・経験・資格などの要件を公式に定義すること。
人材配置計画: 組織戦略に合わせて人材を適切なポジションへ配置・転換する計画。
業務プロセス改善: 業務の流れを分析し、無駄・待ち時間・手戻りを減らす改善活動。
仕事の意味づけ: 従業員が仕事に意味を見出せるよう、目的・価値・つながりを明示する設計。
働き方改革: 勤務形態の柔軟性を高め、仕事と生活の両立を促進する制度・施策。
仕事の自動化: 繰り返し作業を自動化・デジタル化して、再設計の余地を生むこと。
役職・職種の再定義: 組織の変化に合わせて役職名・職種の定義・要件を見直すこと。
評価制度改革: 評価の基準・方法・フィードバックの設計を見直し、公平性と透明性を高めること。
報酬設計: 成果・能力・市場水準に合わせた報酬体系を設計すること。
KPI・成果指標再設定: 職務の成果を測る指標（KPI）を見直し、現実的で動機づけになる指標にすること。
組織設計: 部門配置・権限分掌・連携の仕組みを最適化する設計。
人材育成計画: 将来必要となる能力を育てるための教育・研修の計画。
タスク設計: 作業タスクの内容・順序・難易度・所要時間を設定すること。
リーダーシップ開発: 管理職・リーダー層の能力・行動を育てる訓練や経験機会。