普通解雇・とは？基本から実務までわかる解雇の基礎知識共起語・同意語・対義語も併せて解説！

この記事を書いた人

高岡智則

年齢：33歳性別：男性職業：Webディレクター（兼ライティング・SNS運用担当）居住地：東京都杉並区・永福町の1LDKマンション出身地：神奈川県川崎市身長：176cm 体系：細身〜普通（最近ちょっとお腹が気になる）血液型：A型誕生日：1992年11月20日最終学歴：明治大学・情報コミュニケーション学部卒通勤：京王井の頭線で渋谷まで（通勤20分）家族構成：一人暮らし、実家には両親と2歳下の妹恋愛事情：独身。彼女は2年いない（本人は「忙しいだけ」と言い張る）

普通解雇・とは？

普通解雇は、懲戒解雇や整理解雇とは別の、一般的な形の解雇を指すことが多い表現です。法的な正式名称ではありませんが、日常の就労現場でよく使われます。この記事では「普通解雇・とは？」を軸に、どんな場面で適用されるのか、手続きの流れや注意点を中学生にも分かる言い方で解説します。

普通解雇の意味とポイント

普通解雇とは、職務遂行能力の不足、適性の問題、あるいは業務上の理由など、個人に原因がある場合に行われる解雇のことを指す表現です。犯罪行為や重大な違反を理由とする懲戒解雇とは別の枠組みとして理解しましょう。普通解雇の成立には、正当な理由があり、それを裏づける事実や記録が必要です。

また、労働基準法には解雇をする場合の予告手続きが定められており、原則として解雇の30日前に予告するか、解雇予告手当を支払う義務があります。これにより、従業員は新たな仕事を探す時間を確保できます。

普通解雇と整理解雇・懲戒解雇の違い

この3つは性質が異なります。普通解雇は個人の能力・適性・業務上の理由が背景です。整理解雇は経営上の事情（人員削減、事業縮小など）により行われる解雇です。懲戒解雇は重大な不正行為や就業規則違反があった場合に適用されます。いずれの解雇にも正当な理由と手続きの適正が求められ、特に整理解雇では「合理性・必要性・公平性」が厳しくチェックされます。下の表で要点を比べてみましょう。

解雇の種類	主な理由	注意点
普通解雇	業務遂行能力の不足、適性の問題、個別事情	正当な理由と適正な手続きが必要
懲戒解雇	重大な不正・違反	事前の警告・証拠が重要
整理解雇	事業縮小・組織再編・業績悪化	合理性・過程の透明性が大切

手続きと注意点

解雇を決定する際には、まず就業規則と労働契約の条項を確認します。原則として解雇予告は30日前の通知、予告が難しい場合には解雇予告手当を支払います。手続きとしては、事由の整理・根拠の提示、従業員への説明、書面での通知の順で進めるのが基本です。さらに、退職日、退職金・未払い賃金、有給休暇の取り扱い、再就職支援の案内などの点にも注意しておくとトラブルを防ぎやすくなります。

よくあるケースと具体例

ケース1: 経営状況の悪化により人員削減を進める場合。整理解雇の要件を満たすためには、代替の人材配置の検討、配置転換の機会、解雇の必要性を裏づける資料が求められます。ケース2: 業務遂行能力の長期的な不足が続く場合。普通解雇の判断には、能力評価の公正さ、評価期間、教育・指導の記録が役立ちます。いずれも論点は「合理性」と「公正さ」です。

もし自分が対象になったら

自分が普通解雇の対象になりそうだと感じたら、まず就業規則・雇用契約を確認し、次に 客観的な証拠を整理します。上司や人事への説明を求め、解雇通知の内容、理由の説明、退職日、解雇予告手当の有無を確認します。疑問があれば地域の労働局や労働相談窓口へ相談してください。必要であれば、専門家の助言を受けることでトラブルを防げます。

要点のまとめ

普通解雇は「正当な理由があり、手続きが適正である解雇」を指すことが多い表現です。懲戒解雇・整理解雇と混同しないよう、違いを理解することが大切です。解雇の判断には、証拠・適正な期間・再就職の機会の確保などが関係します。自分が該当するか不安な場合は、早めに専門家に相談することをおすすめします。

普通解雇の同意語

通常の解雇: 普通解雇の一般的な表現。個人の能力不足・勤務態度・違反行為など、個別の事情に基づく解雇を指す。経営上の理由で行う整理解雇とは異なるニュアンスが強い。
一般解雇: 普通解雇の別表現として使われることがある。個人の事情に基づく解雇を指す言い換えとして用いられることが多い。
個別解雇: 個人ごとの事情に基づく解雇を意味する表現。能力不足や規律違反といった個人の事情が根拠になる場合に用いられる。
個別的解雇: 個別解雇とほぼ同義で使われる表現。個人の事情に基づく解雇を指す言い換えとして用いられることがある。
個人原因による解雇: 本人の資質・行動・評価など、個人に起因する原因で行われる解雇を指す表現。普通解雇の一つの言い換えとして使われる。
個人事情による解雇: 個人の事情（能力・態度・健康状態など）が根拠となる解雇を表す言い換え。通常は個人に起因する理由を強調する表現。

普通解雇の対義語・反対語

雇用継続: 従業員を解雇せずに雇用を継続する状態。普通解雇の対義語として、雇用の安定を意味します。
復職・再雇用: 解雇された後に職場へ復帰すること、または改めて雇用されること。解雇の反対方向の動きです。
雇用維持: 企業が従業員の雇用を維持して解雇を避ける状態。長期的な安定を指します。
就業継続: 現職での勤務を引き続き継続すること。解雇がない状態の表現として使われます。
安定雇用: 長期にわたり安定して雇用される状態。解雇の不安を減らす意味合いです。
雇用保護: 法的・制度的に雇用を守る仕組み・状況。解雇の回避・制約を含意します。
解雇回避: 解雇を回避するための措置・状況。普通解雇の対比として扱われる表現です。
不解雇状態: 現時点で解雇がされていない状態。

普通解雇の共起語

正当な理由: 解雇を正当化するための合理的で客観的な理由。業務上の必要性や重大な勤務違反など、社会通念上相当とされる根拠。
客観的合理性: 解雇の根拠が客観的事実に基づき、外部から見ても合理的であること。個人の推測や感情に基づかないこと。
事業上の理由: 企業の事業運営上の必要性。業績悪化、組織再編、事業縮小などによる人員削減の根拠となる理由。
整理解雇: 組織再編・人員削減のための解雇。通常の解雇とは区別され、厳格な要件・手続きが求められる。
懲戒解雇: 就業規則違反など、重大な不正行為に対する解雇。信頼関係の破壊が理由になる場合がある。
解雇予告: 解雇を行う場合、原則として30日前の予告、または平均賃金30日分の支払いが必要。
解雇予告手当: 解雇予告を行わない場合に支払われるべき、平均賃金30日分の手当（法的支払い義務）。
平均賃金: 解雇予告期間の代替として支払われるべき、直前の一定期間の平均賃金。
就業規則: 就業規則に解雇事由・手続きが定められている場合は、それに従って判断・手続きが進む。
労働基準法: 労働関係の基本法。解雇の手続き・正当性の判断基準を規定。
労働契約: 雇用契約の基本形。解雇は労働契約と法令に従って決定される。
雇用契約: 雇用契約（労働契約）と法令の関係を理解する上での基本概念。
不当解雇: 正当な理由がなく解雇されること。法的に問題となる可能性がある状況。
試用期間中の解雇: 試用期間中の解雇。評価にもとづくが正当な理由が必要とされる。
書面通知: 解雇の理由や手続を相手に伝える際の書面での通知が実務上重要視されることがある。
労働審判: 解雇をめぐる紛争の解決手段。裁判前提の迅速な審理を目的とする制度。
労働局/労基署: 労働法違反の疑いがある場合に相談・是正を求める政府機関（労働基準監督署等）。
退職勧奨: 退職を促す働きかけ。適法性や適切さに注意が必要な場面がある。
30日予告: 解雇予告の表現の一つ。原則30日前の予告に対応する表現。
社会通念: 社会一般の常識・倫理観。解雇の正当性を判断する際の一つの判断材料。
証拠/根拠: 解雇の正当性を裏付ける事実関係の証拠。勤務評価・業務実績・指導記録などが含まれる。

普通解雇の関連用語

普通解雇: 一般的な解雇。懲戒解雇や整理解雇以外の解雇で、合理的な理由が必要とされる。
懲戒解雇: 就業規則などで定められた重大な規律違反・不正行為に基づく解雇。事前の注意や手続きの要件が伴うことが多い。
整理解雇: 企業の事業縮小・再編など経営上の合理的理由に基づく解雇。大量の人員削減になりやすく、4要件の検討が重要とされる。
雇止め/雇い止め: 有期雇用契約の更新を打ち切って契約を終了させること。正当な理由と法的手続きが問われる。
解雇予告: 解雇する前に原則として30日前に予告する義務。予告を行わない場合は平均賃金の30日分の支払いが必要。
解雇予告手当: 解雇予告をしなかった場合の金銭的代替。実務では30日分の賃金相当の支払いが一般的。
不当解雇/違法解雇: 正当な理由がなく解雇された場合。労働審判や訴訟の対象となり得る。
労働契約法: 解雇の正当性・公平性を規定する日本の基本的な労働法。雇用契約の解消に関する基礎法規。
労働契約法第16条: 解雇は合理的な理由と相当性を欠くと無効となる可能性があるとする規定。正当性の判断基準の核。
労働基準法第20条: 解雇予告や解雇手続きの具体的ルールを定める条文。30日予告の根拠となることが多い。
整理解雇の4要件: 事業の合理的変更の必要性・解雇回避の努力・選定の合理性・手続きの適正という、整理解雇を正当化するための一般的な要素。ただし実務上はケースバイケース。
就業規則: 解雇の根拠となる規定を含む企業の規則。個別の解雇理由と手続きの基盤になることが多い。
退職勧奨/退職強要: 円満退職へ導く働きかけや圧力。合法的な手続きを逸脱すると不当となるリスクがある。
労働審判・訴訟: 解雇トラブルを解決する法的手段。迅速な解決を目指す裁判外の手続きと、裁判所での判断を含む制度。
派遣労働者の解雇: 派遣契約の終了に関する規定。派遣元・派遣先双方の責任や保護規定が関係する場面がある。