高岡智則
年齢：33歳 性別：男性 職業：Webディレクター（兼ライティング・SNS運用担当） 居住地：東京都杉並区・永福町の1LDKマンション 出身地：神奈川県川崎市 身長：176cm 体系：細身〜普通（最近ちょっとお腹が気になる） 血液型：A型 誕生日：1992年11月20日 最終学歴：明治大学・情報コミュニケーション学部卒 通勤：京王井の頭線で渋谷まで（通勤20分） 家族構成：一人暮らし、実家には両親と2歳下の妹 恋愛事情：独身。彼女は2年いない（本人は「忙しいだけ」と言い張る）
採用率・とは？基本を押さえよう
採用率とは企業が一定期間に応募者の中から実際に採用した人の割合のことです。この指標は就職活動をする学生や企業の人事担当が自社の採用力を測るときに使います。
まず覚えておきたい点は採用率は応募者数に対する割合であり、採用数だけを見ても意味が分かりにくくなることがある点です。応募者が多いときには低く見えることがあり、応募者が少ないと高く見えることがあります。
次に採用率と内定率の違いについても知っておくと良いです。内定率は内定を出した応募者の割合を表すことが多く、実際の入社までの道のりを示すとは限りません。一方で採用率は「実際に採用する人の割合」を指す場合が多いですが企業の定義により差異がありえます。
計算の基本はとてもシンプルです。次の表を見てみましょう。
| 項目 | 数値 |
|---|---|
| 応募者数 | 100 |
| 採用数 | 5 |
| 採用率 | 5% |
上の例では採用数が5名、応募者は100名なので採用率は5%になります。採用率を上げるには採用基準を明確にし、選考プロセスの最適化や広報活動の改善を進めることが必要です。採用率を改善することは企業にとってもコスト削減や人材の質の向上につながります。
企業が採用率を使う目的はさまざまです。人材の質を保ちつつ、必要な人数を確保するための指標として活用します。就職活動をする側にとっては、応募する企業の採用率が高いほど競争が激しくなる可能性があると理解しておくとよいでしょう。
実務的な活用のコツとしては、定期的に採用率の推移をチェックし、変化の原因を分析することです。採用イベントの時期、応募者の属性、募集職種の難易度などが影響します。透明性の高い情報公開と応募者とのコミュニケーションを大切にすることも、長期的な採用力の維持に役立ちます。
採用率の同意語
- 採用率
- 応募者のうち実際に採用された人の割合。採用数 ÷ 応募者数で算出します。
- 採用割合
- 同義。採用数を応募者数で割った割合。
- 採用比率
- 同義。採用数を応募者数で割った比率。
- 入社率
- 応募者の中で入社に至った人の割合。採用が決定して入社までいった割合を示します。
- 内定率
- 応募者のうち内定を得た人の割合。内定の件数を応募者数で割った値。
- 採用決定率
- 応募者の中で採用が決定した人の割合。採用が正式に決定した人数を応募者数で割る。
- 就職率
- 応募者の中で就職（入社）に結びついた割合。就職に至った人数を応募者数で割る。
- 雇用率
- 雇用される割合。文脈によっては転用されるが、通常は全体の雇用状況を指す指標として使われることが多いので注意が必要です。
- 合格率
- 選考や試験で合格した人の割合。採用選考の一部として使われることが多い用語。
- 採用成立率
- 採用が正式に成立した人数の割合。内定から正式雇用へ進んだ割合を示すことが多い。
採用率の対義語・反対語
- 不採用率
- 応募者の中で採用されない割合。採用率の対義語として使われる指標の一つです。
- 未採用率
- 選考途中でまだ採用が決定していない応募者の割合を指す表現。実務では“未決定”状態を示すケースが多いです。
- 採用拒否率
- 企業側が特定の応募者に対して採用を拒否する割合。採用意欲の低下や選考結果の分岐を示します。
- 内定辞退率
- 内定を得た人のうち、最終的に辞退して入社しない割合。内定承諾後の離脱を表します。
- 入社辞退率
- 実際に内定後に入社を辞退する割合。内定受諾後の意思変更を含むことが多い指標です。
- 不合格率
- 選考で不合格となる割合。採用に至らなかった人の割合を表します。
- 採用失敗率
- 採用した人が期待どおりの業務遂行・適性を示さない割合。採用後のミスマッチを測る指標です。
- 雇用継続率
- 採用後一定期間、雇用を継続している割合。離職率の対になる指標として用いられます。
採用率の共起語
- 応募者数
- 募集に応募してきた人の総数。採用率を算出する分母となる基本指標。
- 採用コスト
- 1名を採用するのにかかった費用。採用率と合わせて費用対効果を評価する要素。
- 採用市場
- 企業が人材を探す市場の状況。景気や業界動向が採用率に影響する。
- 採用戦略
- 採用を成功させるための方針・施策。採用率を高めるための計画の根幹。
- 面接通過率
- 面接を通過した候補者の割合。最終採用へ至る過程の指標。
- 選考通過率
- 書類選考・適性検査・面接などの選考を経て次の段階へ進む割合。
- 内定率
- 内定を出す割合。採用率の最終局面を示す指標。
- 入社数
- 実際に入社した人数。採用活動の成果を数字で表す結果指標。
- 新卒採用率
- 新卒を対象とした採用の割合。新卒採用の戦略効果を測る指標。
- 中途採用率
- 中途採用の割合。経験者の採用動向を表す指標。
- 雇用形態別採用率
- 正社員・契約社員・アルバイトなど雇用形態別の採用割合。
- 採用難易度
- 採用を難しく感じる要因と難易度の水準。採用率に直結する外部要因の総称。
- 求人倍率
- 求人件数と求職者数の比率。市場の競争度を示す指標で、採用率に影響する要因。
- 有効求人倍率
- 有効な求人件数に対する応募者数の比率。採用難易度の指標として用いられる。
- 離職率
- 入社後に離職する人の割合。採用の持続性を評価する補助指標。
- 内定辞退率
- 内定を辞退する候補者の割合。採用計画の信頼性に影響する要因。
- 採用プロセス
- 応募から入社までの一連の手順。採用率改善のターゲットとなる領域。
- 採用ROI
- 採用活動に対する投資対効果。費用と採用成果を比較する指標。
- 女性採用率
- 女性の採用割合。ダイバーシティ推進の観点で重要な指標。
- ダイバーシティ採用率
- 性別・年齢・バックグラウンドの多様性を含む採用の割合。組織の多様性を測る指標。
採用率の関連用語
- 採用率
- 応募者の中で実際に採用される割合。計算式は 採用人数 ÷ 応募者数 × 100%。採用難易度や採用の効率を評価する基本指標です。
- 採用倍率
- 応募者数を採用人数で割った数値。競争の激しさを示す指標で、倍率が高いほど多くの応募者の中から少数を採用します。
- 内定率
- 応募者に対して内定が出る割合。計算は 内定者数 ÷ 応募者数 × 100%。選考の厚さと競争の状況を把握するのに役立ちます。
- 入社率
- 内定者のうち実際に入社する割合。計算は 入社者数 ÷ 内定者数 × 100%。内定辞退や方向転換を反映します。
- 応募者数
- 募集に応募した人の総数。母集団の規模を知る基本指標です。
- 採用人数
- 実際に採用した人数。年間の採用目標と比較して計画の達成度を測ります。
- 内定者数
- 内定を出した人の数。採用プロセスの途中指標として使います。
- 入社者数
- 実際に入社した人の数。定着や業績への影響を評価する基準になります。
- 書類選考通過率
- 応募者の中で書類選考を通過した割合。計算は 書類選考通過者数 ÷ 応募者数 × 100%。
- 一次面接通過率
- 応募者のうち一次面接を通過した割合。計算は 一次面接通過者数 ÷ 応募者数 × 100%。
- 最終面接通過率
- 応募者のうち最終面接を通過した割合。計算は 最終面接通過者数 ÷ 応募者数 × 100%。
- 面接通過率
- 面接段階全体の通過率の総合指標。複数回の面接を経て通過した人数を母数で割って算出します。
- 内定辞退率
- 内定を辞退した割合。計算は 内定辞退者数 ÷ 内定者数 × 100%。
- 定着率
- 採用した人が一定期間在籍している割合。計算は 在籍期間を満たした人数 ÷ 採用者総数 × 100%。
- 離職率
- 一定期間内に離職した人の割合。計算は 離職者数 ÷ 在籍人数 × 100%。
- 採用コスト
- 1名あたりまたは総額の採用にかかった費用。広告費・人材紹介費・選考費用などを含みます。
- 採用ROI
- 採用投資に対するリターンの指標。一般的には 採用後の成果 ÷ 採用費用 × 100%。
- 採用母集団
- 採用活動の対象となる候補者の総称。適切な母集団形成が採用力を高めます。
- 母集団形成
- 採用母集団を作る取り組み。教育機関・求人サイト・スカウト・リファラルなどを組み合わせて行います。
- チャネル別採用率
- 求人チャネルごとの採用率を比較する指標。媒体別の効果を評価します。
- 応募チャネル
- 応募が発生する経路。例: 自社サイト、求人媒体、学校・大学、エージェント、リファラルなど。
- ATS（応募者管理システム）
- 応募者情報を一元管理するツール。選考状況の追跡や分析がしやすくなります。
- リファラル採用
- 社員の紹介による採用。信頼性が高く定着率が高い傾向があります。
- スカウト採用
- 企業が候補者を直接アプローチして採用する手法。能力・適性の高い候補者を早く確保できます。
- 採用ブランド
- 雇用ブランド。求職者が応募したいと思う企業の魅力や信頼性を示す要素です。
- 採用戦略
- どの層をターゲットにするか、チャネル選択、時期、予算などを長期計画として定める取り組み。
- 公開求人
- 公開されている求人情報。誰でも応募可能な状態です。
- 非公開求人
- 限定公開の求人情報。応募者数を制御して適性の高い人材を狙います。
- 採用リードタイム
- 採用を決定して実際に採用まで完了するまでの期間。
- 採用サイクル
- 採用プロセスの全体の周期。計画・実施・評価を繰り返して改善します。
- ボトルネック
- プロセスの遅延要因となっている段階。特定して改善することでリードタイムを短縮します。
- 採用の質
- Quality of hire。採用した人材の職務適性・業績寄与・長期定着の総合的な質を測る指標。
- 採用KPI
- 採用活動の成果を測る指標。採用率・コスト・リードタイムなどが代表例です。
- 採用予算
- 採用活動に割り当てる費用の予算。費用対効果を前提に設定します。
- 採用計画
- 年度や期の採用目標・必要人数・施策をまとめた計画書。
- 費用対効果
- 採用活動の投資対効果を評価する指標。ROIの観点で説明されることが多いです。
採用率のおすすめ参考サイト
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