業績連動賞与・とは？初心者にも分かる基本と実務での活用ポイント共起語・同意語・対義語も併せて解説！

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高岡智則

年齢：33歳性別：男性職業：Webディレクター（兼ライティング・SNS運用担当）居住地：東京都杉並区・永福町の1LDKマンション出身地：神奈川県川崎市身長：176cm 体系：細身〜普通（最近ちょっとお腹が気になる）血液型：A型誕生日：1992年11月20日最終学歴：明治大学・情報コミュニケーション学部卒通勤：京王井の頭線で渋谷まで（通勤20分）家族構成：一人暮らし、実家には両親と2歳下の妹恋愛事情：独身。彼女は2年いない（本人は「忙しいだけ」と言い張る）

業績連動賞与・とは？

業績連動賞与とは、会社の業績と従業員の成果に応じて支払われるボーナスのことです。大切な点は、業績が良いときに支給されることが多いという性質です。したがって業績が悪いときには金額が減ったり支給されない場合もあります。

この賞与は従来の固定給的な年末ボーナスとは異なり、組織の業績と個人の成果を結びつけて動機づけを行う仕組みです。個人だけでなくチーム全体の成果を重視する設計になることが多い点が特徴です。

仕組みの基本

業績連動賞与は多くの企業で業績指標と個人評価の2つを組み合わせて決定します。業績指標には売上高や営業利益、ROE などが使われます。個人評価は上司の評価や設定したKPIの達成度で判断されます。

計算の基本的な流れは次のとおりです。

項目	説明	例
業績指標	会社全体の数値目標を示す指標	売上目標100億円、営業利益目標10億円
個人評価	個人の成果や達成度	KPIの達成率
賞与係数	業績指標と個人評価の組み合わせによる係数	達成率80%なら0.8、100%なら1.0
支給額の計算式	基本給に賞与係数を掛け合わせるなどの計算	基本給30万円×0.8×1.0 など

以下は具体的な計算の一例です。基本給が30万円、業績指標達成率が80%、個人評価が100%の場合、賞与額はおおよそ24万円程度になることがあります。ただし実際の金額は企業のポリシーと評価基準によって異なります。

実務上の注意点

導入時には就業規則や雇用契約書に賞与の算定方法を明記することが大切です。透明な評価基準と公正な運用が従業員の信頼を保つ鍵になります。

税務面も知っておくと良いでしょう。賞与は給与として課税対象になることが多く、手取り額に影響します。 税務と人事の両方の観点で設計することが重要です。

メリットとデメリット

メリットは、業績と連動して報酬が増えるため従業員のモチベーションが高まり、生産性の向上につながる点です。デメリットは、景気の変動や市場環境の影響で賞与額が大きく変動しやすい点、評価が不透明だと不公平感を生む点です。

中学生にもわかるポイント

業績連動賞与を理解すると、なぜ企業が成果に応じて報酬を変えるのかが分かります。職場での目標設定の意味や、協力して成果を出すことの価値も見えてきます。

業績連動賞与の同意語

業績連動賞与: 事業の業績指標の達成度に応じて支給される賞与。年度末や期末に支給されることが多く、業績が良いほど金額が増える。
業績連動ボーナス: 業績の達成度に応じて支給されるボーナスの別表現。意味はほぼ同じで、言い換えに使われる。
業績連動型賞与: 業績に連動する型の賞与。企業の業績状況に応じて金額が変動する制度のこと。
成果連動賞与: 組織や個人の成果指標の達成度に応じて支給される賞与。成果が高いほど支給額が大きくなることが多い。
成果連動ボーナス: 成果の達成度に連動して支給されるボーナス。個人・部門の成果を反映する表現。
成果連動型賞与: 成果に連動するタイプの賞与。成果指標の達成状況が判定基準となる。
成果報酬: 成果の達成度に基づく報酬の総称。賞与だけでなくその他の報酬を含むこともある。
成果連動報酬: 成果の達成度に連動して支払われる報酬。賞与以外の支給形態とする場合もある。
目標達成賞与: 設定した目標の達成を評価して支給される賞与。目標の難易度が金額に影響することがある。
目標達成ボーナス: 目標達成を基準に支給されるボーナス。定量的な目標が指標になることが多い。
KPI連動賞与: KPI（重要業績評価指標）の達成度で決まる賞与。
KPI連動ボーナス: KPI達成を評価して支給するボーナス。指標ベースの制度として使われる。
インセンティブ賞与: 従業員の動機づけを目的として、業績連動で支給される賞与。短期的なパフォーマンス向上を狙うことが多い。
インセンティブボーナス: 動機づけを目的とした賞与の表現。業績連動であるケースが多い。

業績連動賞与の対義語・反対語

固定給: 業績とは関係なく、毎月一定額が支給される給与形態。業績連動賞与の対義語として、成果に左右されない安定的な報酬を指します。
基本給: 職務・責任に応じて設定される基本の給与。賞与を構成する要素である場合が多いが、業績連動とは分離して考えられることが多い、定額的な部分。
定額賞与: 毎回同額を支給する賞与の形。業績の影響を受けず、固定的なボーナスのイメージ。
一律支給の賞与: 全社員に同じ金額を支給する賞与形式。個人の業績に連動せず、平等に支給される点が特徴。
非業績連動報酬: 業績や売上に連動せず、個人の成果以外の要素に基づく報酬の総称。業績連動賞与の対義的な概念として使われます。
ボーナスなし: 賞与自体を支給しない方針。業績連動賞与の対極として、短期の成果連動性を示さないケース。
月給制: 給料が月ごとに固定的に支払われる給与体系。賞与の有無や性質に関わらず、定額の月給が軸となる点が対照的。
年俸制: 年額で総報酬が決まっており、賞与を別途支給することが少ない給与形態。業績連動賞与とは異なる、一定の総額で安定して支給されるイメージ。

業績連動賞与の共起語

賞与: 基本給以外の年末・年度末などの報酬で、業績連動賞与は会社の実績次第で額が変動します。
ボーナス: 賞与と同義で使われることが多い言い換え。業績連動賞与と混同されることもあります。
インセンティブ: 成果や行動を促す目的で支払われる報酬の総称。業績連動賞与はその一形態です。
変動給: 成果や業績に応じて額が変動する給与の部分。業績連動賞与はこの変動給の要素です。
固定給: 毎月一定額の基本給。業績連動賞与は固定給とは別枠・別計算です。
給与体系: 給与がどのように設計されているかの枠組み。業績連動賞与を含むことが多い／除外されることもあります。
報酬: 従業員に対して支払われる総額の総称。賞与・ボーナス含む広い概念。
報酬制度: 給与や賞与の決定ルールをまとめた制度全体のこと。
人事評価: 業績連動賞与の可否や支給額を決めるための評価作業。結果が反映されます。
評価制度: 評価をどう行い、どのように給与へ反映させるかの枠組み。
目標管理制度: 個人・部門の目標を設定し達成度で報酬を決める制度。
KPI: 重要業績評価指標。目標の達成度を測る基準として使われる指標。
OKR: Objectives and Key Results。目標と成果を結びつける運用枠組み。
目標設定: 期初に個人・部門の目標を定める作業。業績連動賞与に直結することが多い。
実績: 実際に達成した成果・数値。支給額の算定材料となる。
業績指標: 売上高・利益率・生産性など、会社・部門の業績を測る指標。
成果指標: 成果として評価される具体的な指標。個人・チームの評価に使われる。
会社業績: 企業全体の経済成績。業績連動賞与の総額に影響。
部門業績: 部門ごとの業績。配分の根拠や支給額に影響を与えることがある。
配分ルール: 賞与の配分方法・基準を定めたルール。公平性を保つ要素。
支給要件: 支給の条件。評価期間の達成可否や欠勤日数などが含まれることがある。
支給時期: 賞与が実際に支給される時期。年度末・半期末などが一般的。
公平性: 評価・配分の公正さ。透明性と合わせて重要な要素。
モチベーション: 従業員のやる気や動機づけに影響。業績連動賞与はモチベーション戦略の一部。
従業員エンゲージメント: 組織への関与・満足度。業績連動賞与の制度設計が影響することがある。
成果給: 成果に応じて支払われる給付の呼び名。業績連動賞与と類義語として使われる。
税務上の取り扱い: 所得税・社会保険料の扱いなど、賞与の税務処理に関する点。
成果主義: 成果を重視して報酬を決定する賃金思想。業績連動賞与は成果主義の具体例。
透明性: 評価・配分の過程を公開・説明すること。信頼性を高める要素。

業績連動賞与の関連用語

業績連動賞与: 企業の業績（売上・利益・費用削減など）の達成度に応じて支給される賞与の一種。通常は期末・年度末に計算され、固定給に対する追加報酬として機能します。
インセンティブボーナス: 短期的な成果や特定の目標の達成を評価して支給される報酬。個人・チームで設定されることが多いです。
KPIボーナス: 事前に設定したKPI（業績指標）を達成した場合に支給されるボーナス。売上・顧客満足度・品質などが対象になることが多いです。
売上連動賞与: 売上目標の達成度合いに応じて支給される賞与の一種。売上の変動に強く連動します。
利益連動賞与: 企業の純利益や営業利益の水準に応じて支給される賞与。利益が高いほど支給額が増える仕組みです。
成果給: 個人や部門の成果に応じて支給される報酬の総称。成果を定量的に評価する指標を用います。
成果主義賃金: 成果や業績に応じて給与を決定する賃金体系。固定給と変動給の割合を工夫することが特徴です。
目標管理制度: 組織や個人の目標を設定し、達成度を評価して報酬や処遇を決定する制度。別名MBOとして広く使われます。
MBO: 目標管理制度の略。上司と部下が具体的な目標を設定し、達成度をもとに評価・報酬を決定する方法です。
OKR: Objectives and Key Resultsの略。組織・チーム・個人の目標と主要成果を設定して成果を可視化する評価・運用手法です。
固定給と変動給: 給与を2つの軸で構成する考え方。固定給は安定、変動給は業績・成果に応じて増減します。
変動給: 業績や成果に応じて変動する給与の部分。賞与、インセンティブ、成果給などが含まれます。
賞与の計算基準: 賞与を決定する際の指標やルール。業績指標、個人の評価、勤続年数、勤務態度などを組み合わせて決定します。
人事評価連動報酬: 人事評価の結果に連動して報酬を決定する仕組み。評価結果が昇給や賞与に反映されます。
パフォーマンス評価: 従業員の業績・能力・行動を評価するプロセス。結果は報酬や昇進、育成方針に影響します。
評価制度: 組織内の評価のルールや手順を定めた制度。公正・透明性を高める設計が求められます。
業績指標: 売上高・利益・費用削減・顧客満足度など、組織の業績を測る指標の総称。賞与の判断材料にも使われます。
期末賞与: 年度末に支給される賞与の一種。業績連動性を持つ場合が多いです。
年末賞与: 年末に支給される賞与。多くの企業で季節的に支給され、業績に連動することがあります。
ボーナス制度: 賞与を含む報酬制度の総称。支給時期や計算方法、基準を統一する目的で設計されます。