ティール組織とは何か

この記事を書いた人

高岡智則

年齢：33歳性別：男性職業：Webディレクター（兼ライティング・SNS運用担当）居住地：東京都杉並区・永福町の1LDKマンション出身地：神奈川県川崎市身長：176cm 体系：細身〜普通（最近ちょっとお腹が気になる）血液型：A型誕生日：1992年11月20日最終学歴：明治大学・情報コミュニケーション学部卒通勤：京王井の頭線で渋谷まで（通勤20分）家族構成：一人暮らし、実家には両親と2歳下の妹恋愛事情：独身。彼女は2年いない（本人は「忙しいだけ」と言い張る）

ティール組織は現代の組織づくりの考え方のひとつで固定化した階層構造を前提とせず柔軟に成長することを目指します。自己管理を重視し従業員が自分の仕事と責任を自ら決める仕組みを作ります。従来の命令系統を薄くし円やチームといった小さな単位で意思決定を回すのが基本です。これにより 迅速な対応と 高いモチベーション を両立させることを目指します。

この考え方はフレデリック・ラルーの著書 Reinventing Organizations によって広まりました。彼は旧来の組織モデル Red Amber Orange Green などに続く新しい段階としてティールを説明しています。組織は人を消耗させる機械ではなく自然な成長を促す生きた存在だという考え方が根底にあります。

ティール組織の三つの特徴

自己管理 組織の上からの命令よりも小さな円やチームが意思決定を担います。役職名よりも責任の分担で動くため柔軟な対応がしやすくなります。

全人性の尊重 従業員は仕事だけでなく感情や個人の生活も大切にされます。ミスは隠すものではなく学びの機会として共有されます。

進化的目的 目的は固定された長期計画として与えられるのではなく組織自体が進化する方向を共に探し続けます。外部環境の変化にも柔軟に対応する姿勢です。

どうやって機能するのか

ティール組織では円と呼ばれる小さな集団が意思決定を担います。円のメンバーは共通の目的を持ち役割は流動的です。決定は全員の同意や合意を前提に進み一人だけの判断で大きな変更を行うことは少なくなります。透明性の高い情報共有が日常的に行われ誰でも必要な情報にアクセスできるようにします。

人材の成長を促すための学習の場づくりも重要です。フィードバックは個人攻撃ではなく仕事の改善につながる建設的な対話として扱われます。新しい試みには時間がかかることを理解し支援する文化を作ることが大切です。

実例と導入のヒント

実務の世界ではティール組織の考え方を取り入れている例が増えています。 Netherlands の Buurtzorg は看護サービスで自己管理を軸に組織運営を行い高い満足度と効率性を両立させた事例としてよく挙げられます。Morning Star などの企業も自己管理の考え方を取り入れ人材が自律的に動ける環境を作っています。これらの事例は学習と実践を重ねながら少しずつ組織文化を変えていくことの可能性を示しています。

ティール組織を導入する際のポイントは大きな変革を一度に目指さず 小さな実験から始めることです。まずは円をいくつか作りそこに共通の目的と価値観を共有します。次に情報の透明性を高め決定プロセスを明確にします。人事制度や評価の仕組みも従来の基準だけでなく自律性や協働の度合いを反映するよう見直します。最後に変化には時間がかかることを前提に支援者やリーダーが継続的に学ぶ姿勢を示すことが大切です。

よくある誤解

テール組織は無秩序や混乱を意味するわけではありません。むしろ透明性と合意を軸にした緊密な協働と学習の文化を作る取り組みです。導入初期には役割の混乱や意思決定の遅れが見られることもありますがこれは新しい仕組みに慣れる過程の一部です。

表で見る特徴と説明

<th>特徴

説明
自己管理	意思決定を個人ではなく円やチームで進める
全人性の尊重	仕事以外の生活や感情も大切にする文化
進化的目的	組織の方向性を外部環境とともに進化させる

ティール組織の同意語

ティール組織: Frederic Laloux が提唱した、自己管理・全体性・進化的目的を柱とする組織形態の総称。
ティール型組織: ティール組織と同義の口語・派生表現。
自主管理組織: 権限を分散して現場で意思決定を行う組織形態。
セルフマネジメント組織: 自己管理（セルフマネジメント）を核に、階層を抑えた運営。
自己統治組織: 組織内の統治をメンバーが共同で担う仕組み。
自律組織: 個人・チームが自立的に判断・行動できる組織構造。
非階層型組織: 階層的な指揮系統を減らし、横断的な協働を重視する構造。
水平組織: 情報・権限の流れを水平に近づける組織構造。
フラット型組織: 階層を薄くし、対等な関係性と迅速な意思決定を目指す。
サークル型組織: 小さな自律サークルを中心に運営する、自己組織化を促す構造。
権限委譲型組織: 意思決定権限を下へ分散させ、現場の判断を活かす。
進化的目的組織: 組織の目的を固定せず、環境変化に応じて進化させていく考え方。
進化的組織: 上と同じく、長期的適応と学習を重視する組織。
全体性を重視する組織: 個人の感情・価値観・健康を尊重し、組織に統合する文化。
人間中心の組織: 人間を中心に据え、対話と信頼を軸に運営する。
コラボレーティブ組織: 協働・共同作業を核とし、対話と共創を重視する。

ティール組織の対義語・反対語

トップダウン組織: 意思決定と指示が上層部から一方的に流れ、現場の自律性や創意工夫が生まれにくい組織形態。ティール組織の分権・自己組織化の対極。
官僚的組織: 規則・手続き・階層が多く、柔軟性・機動性に欠ける組織。ティールの柔軟性・適応性と対立。
権威主義的組織: 上位者の権威を強く優先し、従業員の声が入りにくい支配的な組織文化。
機械的組織: 分業・標準化・最適化を追求し、人を歯車のように扱う組織。人間性・全体性が欠如。
サイロ化した組織: 部門間の壁が高く、情報共有・協働が妨げられる。全体最適より部門最適を重視する傾向。
赤色組織: 力と暴力・支配を前提とする初期段階の組織。不安定で衝突が多い環境。
オレンジ組織: 成果主義・市場競争を重視し、階層的・個人主義的な風土が強い組織。関係性より利益を優先する傾向。
短期志向の組織: 長期的な進化・適応より、数値的な短期成果や株主価値の最大化を追う組織文化。

ティール組織の共起語

自主管理: ティール組織で重視される権限の分散と個々の自律性を活かす運営原則。従来の階層的命令系統を減らし、メンバーが自ら意思決定を行うことを促します。
全体性: 個人の感情や価値観を認め、仕事と私生活の統合を尊重する文化。自己を偽らずに職場へ貢献する考え方です。
進化的目的: 組織が追求する長期的な方向性を、固定された目標よりも組織自体の進化に適合させていく考え方です。
自律性: 各チーム・個人が自分の役割や意思決定を自ら責任を持って進められる自由度を指します。
自己組織化: 上位者の指示待ちではなく、メンバーが自発的に組織運営を組み立てていくプロセスです。
分散意思決定: 意思決定を組織内の複数の当事者に分散させ、スピードと現場の状況適応性を高める仕組みです。
同意ベースの意思決定: 全員が同意できる形を目指し、必要十分な同意が得られた時点で実行する決定プロセスです。
ホラクラシー: 役割と権限が明確なサークル単位で運営され、階層を排した分散型ガバナンスのモデルです。
フラット組織: 階層を減らして組織を平坦化し、横断的な協働を促進する構造です。
権限委譲: 権限を上位から下位へ移し、現場へ責任を委ねる仕組みです。
エンパワーメント: メンバーが自分の能力を最大限に発揮できるよう、権限・資源・支援を提供します。
信頼の文化: 監視より信頼を前提とし、相互の信頼を基盤に協働する文化です。
心理的安全性: 意見を自由に表明でき、失敗を学習の機会と捉える安全な職場環境です。
透明性: 情報や意思決定過程を組織内で公開し、信頼と説明責任を高めます。
組織開発: 組織の仕組みや文化を改善し、適応的に機能させる計画的な取り組みです。
組織カルチャー: 組織で共有される価値観・信念・行動様式の総称です。
目的志向: 組織の存在理由と目標を明確にし、それに沿って行動する姿勢です。
アジャイル: 柔軟性と反復的な改善を重視し、状況に応じて迅速に適応する考え方です。
フレデリック・ラルー: ティール組織の概念を提唱した著者であり、理論の考案者です。
Reinventing Organizations: ラルーの著書『Reinventing Organizations』。ティール組織の基本概念を解説します。