ジョブクラフティングとは？自分の働き方をデザインする方法を徹底解説共起語・同意語・対義語も併せて解説！

この記事を書いた人

高岡智則

年齢：33歳性別：男性職業：Webディレクター（兼ライティング・SNS運用担当）居住地：東京都杉並区・永福町の1LDKマンション出身地：神奈川県川崎市身長：176cm 体系：細身〜普通（最近ちょっとお腹が気になる）血液型：A型誕生日：1992年11月20日最終学歴：明治大学・情報コミュニケーション学部卒通勤：京王井の頭線で渋谷まで（通勤20分）家族構成：一人暮らし、実家には両親と2歳下の妹恋愛事情：独身。彼女は2年いない（本人は「忙しいだけ」と言い張る）

ジョブクラフティングとは？

ジョブクラフティングとは、従業員が自分の仕事のあり方を自ら設計・変更する考え方のことを指します。「与えられた仕事をこなすだけ」ではなく、「自分の手で仕事の形を作る」という発想が基盤にあります。具体的には、タスクのやり方・関係性・仕事の意味づけの三つの視点を通じて、自分の役割を積極的に再設計します。

この考え方は組織心理学の研究から生まれ、モチベーションの向上、仕事の意味づけの強化、ストレスの軽減などの効果があるとされます。働く人が自ら選択と工夫を重ねることで、仕事の満足感や生産性が高まるという点が大きなポイントです。

ジョブクラフティングの三つの視点

1) タスク（何をするか）：自分の担当業務の組み合わせを変更したり、補足的な小さな作業を追加したりします。
2) 関係（誰と関わるか）：同僚や顧客、上司との関係性の持ち方を工夫します。関係性を増やすことで学びやサポートを得やすくなる場合があります。
3) 認知（仕事をどう見るか）：仕事の意味づけや目的感を再解釈します。たとえば自分の仕事が誰の役に立っているかを再認識することです。

実践のコツと具体例

まずは自分の現在の業務を整理して、何が時間を占めているかを把握します。現状の課題や退屈さを感じる場面を洗い出すことが第一歩です。そのうえで、以下のような実践を段階的に試していきます。

まずは小さな変更から始め、成果を振り返りながら徐々に拡張していくのが安全です。たとえば、同僚との共同作業の組み合わせを変える、顧客対応の頻度や連絡手段を変える、仕事の意味づけを日記やノートに記すといった方法があります。

実践の際には、組織のルールや上司の方針との整合性を確認することが大切です。あまりにも大きな変更は周囲に混乱を招く場合があるため、段階的な試行と共有が重要です。

視点	具体的な行動例
タスク	日常業務の中で自分が最も価値を出せる作業を増やす、不要な重複を減らす、補足の小タスクを追加する
関係	同僚との協力体制を再設計する、顧客との連携方法を見直す、メンター的なサポートを受けやすくする
認知	自分の仕事が社会にどう貢献しているかを日々意識する、成果を数値だけでなく意味づけで測る

よくある誤解と注意点

ジョブクラフティングは「自分勝手に働くこと」ではありません。組織の目標と個人の意欲を結ぶ橋渡し役として機能します。誤解しやすい点として、職務範囲を過剰に広げすぎて責任が不明瞭になる場合や、業務の品質が低下する懸念があります。これを防ぐためには、上司やチームと透明な話し合いを重ね、変更を小さく、段階的に実施することが重要です。

実践のまとめ

ジョブクラフティングは、自分の仕事を自分で創る力を高め、働く意味を自分の手で見つけ直す方法です。タスク・関係・認知の三つの視点を軸に、現状を観察し、少しずつ工夫を加えていけば、長期的な幸福感と生産性の向上につながります。

ジョブクラフティングの同意語

ジョブクラフティング: 仕事の内容・意味づけ・関係性を自分で意図的に変える行為。自分の強みや興味に合わせて職務をより適合させるため、タスク・人間関係・認知の3つの側面を通じて自発的に設計することを指します。
タスククラフティング: 自分の担当業務の具体的な作業内容を増やしたり削ったり、難易度を調整したりして、職務を自分に合うように変えること。
人間関係クラフティング: 同僚・上司・部下との関係性を積極的に見直し、協働の仕方や役割分担を自分の希望に沿って調整すること。
認知的クラフティング: 仕事の意味づけや捉え方を再解釈し、仕事の価値を自分の価値観や目標と結びつけ直すこと。
職務クラフティング: 職務自体を自分で設計・調整する行為。タスクや人間関係、認知の要素を自分好みに変えることを指します。
職務設計: 職務の内容や責任、関係性を組織が設計する考え方。場合によっては自発的な変更を含むが、基本は組織的設計の概念です。
仕事設計: 仕事の内容や進め方をどう組み立てるかを考える設計のこと。個人が自発的に変更する側面も含み、ジョブクラフティングと重なることが多いです。
タスク加工: 作業内容を追加・削除・再編成して、自己の適性や好みに合わせてタスクを加工すること。

ジョブクラフティングの対義語・反対語

受動的な職務遂行: 職務内容を自ら変えたり再設計したりせず、上司や組織の指示に従って現状のまま業務をこなす姿勢。
職務固定化: 役割やタスクが固定され、個人の工夫や追加変更が生まれにくい状態。
組織主導の職務設計: 職務設計を個人が主導せず、組織の設計方針に従うだけで自己の職務を積極的に変えないこと。
自己裁量の抑制: 自分の裁量権を意図的に抑え、意思決定やタスクの変更を極力行わない傾向。
意味づけの固定化: 仕事の意味づけを自分で再解釈・再構築しないため、モチベーションの調整が難しくなる。
タスク追加の拒否: 新しいタスクや責任を引き受けず、現状の範囲を超えた変化を避ける姿勢。
変化を回避する保守的姿勢: 新しい方法や改善案を採用せず、現状を維持することを優先する考え方。
自律性の欠如: 自分で選択・設計する力が低く、他者の指示や規定に依存して行動する傾向。

ジョブクラフティングの共起語

タスククラフティング: ジョブクラフティングの中核要素の一つで、どのタスクを増減したり、どのように実行するかを自ら再設計する行為。
関係性クラフティング: 同僚や上司、顧客との人間関係の作り方を変え、関係性を再設計すること。
認知的クラフティング: 仕事の意味づけや価値の捉え方を変えることで、仕事の意味を再定義する行為。
仕事設計 / 職務設計: 仕事そのものの設計、役割・責任・アウトプットの再設計。従業員が関われる範囲を決める。
ワークデザイン: 働く環境・タスク・関係性を総合的に設計する概念の別表現。
自主性 / 自律性: 自分で判断・意思決定できる自由度のこと。ジョブクラフティングの動機づけにも影響。
自己効力感: 自分には仕事をうまくこなす能力があると信じる感覚。
内発的動機づけ: 外的な報酬ではなく、内面的な満足感から動機づく行動。
モチベーション: 行動を継続させる原動力の総称。
エンゲージメント: 仕事への情熱・熱意・組織への関与の度合い。
仕事満足 / 職務満足: 現在の職務に対する満足感。
キャリア開発 / キャリアデザイン: 長期的な職業キャリアの成長方向性や設計のこと。
学習機会 / 継続的学習: スキルを高めるための機会、日常的な学習の促進。
コーチング / メンタリング: 成長を促す支援関係。経験者からの指導・助言。
心理的安全性: 意見を自由に言え、失敗を恐れず挑戦できる職場環境。
組織開発 / OD: 組織全体の健康とパフォーマンスを高める取り組み。
仕事の意味づけ / 意義づけ: 仕事に意味を見いだす見方の再設計。
仕事設計理論 / 仕事デザイン理論: ジョブクラフティングを含む職務設計の理論的枠組み。
実践例 / ケーススタディ: 実際の導入事例・経験談・導入効果の紹介。
研修 / トレーニング: 技能・知識の習得を目的とした教育活動。

ジョブクラフティングの関連用語

ジョブクラフティング: 従業員が自分の職務内容・関係性・仕事の意味づけを自発的に再設計する行為。仕事を自分に合うように変えることで、意味や満足感、エンゲージメントを高めることを目的とします。代表的な要素はタスククラフティング、関係性クラフティング、認知的クラフティングの三つです。
タスククラフティング: 担当する仕事のタスクの種類・量・質を変えること。自分の強みや興味を活かすように仕事の内容を再構成します。
関係性クラフティング: 職場での人間関係の作り方を意図的に変えること。サポートが得られる関係性や協働機会を増やします。
認知的クラフティング: 仕事の意味づけや見方を再解釈すること。自分の役割をどう意味づけするかを変えます。
ジョブデザイン: 組織が職務を設計する枠組み。仕事内容や権限、報酬、環境などを整えて生産性と満足度を高める考え方。
職務再設計: 組織や職場の環境を見直し、職務の構成を変えること。外部要因と内部のモチベーション双方を考慮します。
自己効力感: 自分にはその仕事を達成できる能力があるという信念。ジョブクラフティングを促す原動力にもなります。
内発的動機: 外部報酬ではなく仕事そのものから生じる動機。意味づけを強化する要因として重要です。
自律性: 仕事を行う際の選択の自由度。高い自律性はクラフティングを促進します。
従業員エンゲージメント: 仕事に対する情熱・関与・集中の程度。クラフティングを通じて向上することが多い指標です。
職務満足: 仕事に対する総合的な満足感。クラフティングによって高まることがあります。
心理的安全性: 失敗を恐れず新しい試みを提案できる職場風土。クラフティングには安全な環境が前提となります。
チームクラフティング: チーム全体でタスクや関係性、意味づけを共同で再設計する取り組み。組織全体の適応力を高めます。
仕事の意味づけ: 仕事を持つ意味を見出す認知的要素。クラフティングの核心の一つです。
ジョブクラフティングの測定: ジョブクラフティングの程度を評価する尺度やアンケート。研究や実務で効果を把握する際に用います。
研究の出典と関連概念: ジョブクラフティングはアミー・Wrzesniewskiとジェーン・ダットンの理論に端を発します。